Abandonar o Abandonarse

Si resulta un problema importante que el 2% (como mucho) de talento de tu compañía abandone el barco, mayor problema supone que el 98% restante de la plantilla, que es la base que mantiene la inercia productiva, “se abandone” a la empresa.

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Algunas empresas cuyo ecosistema invita al 98% de la plantilla a “abandonarse” (decir absentismo emocional o absentismo presencial queda más pijo) invierten importantes cantidades de recursos en costosos y complejos programas de retención para el restante 2% (inútil, por otro lado, sin el apoyo del 98%). Programas muy chulos sobre PowerPoint pero que, en ocasiones, hablan lenguajes opuestos a la praxis diaria. Es decir, programas de retención de un talento al que no saben identificar, incluyendo en dichos programas, al final, a gente que cae bien y calla, a gente a quien callar,  a gente a quien premiar y, seguro, algún talento por casualidad. A todos ellos les emborrachan a pruebas, a filtros, a documentos, a expectativas; y mientras tanto las prisas hacen que muchas veces se cubran posiciones con personal (tanto interno como externo, que no sé qué es peor) que está fuera de este circuito, reduciéndolo a un teatrito chino que frustra a precio de oro.

Y es que hay que saber a quién retienes y por qué lo retienes, ya que puedes acabar encadenando a la persona equivocada.

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Y si malo es que la gente abandone, peor es que se abandone. Y es que en todo ciclo vital de un profesional dentro de una organización hay un punto de no abandono (o de retención pasiva, más bien diría yo) en el que la edad, la falta de oportunidades en el mercado, la pereza o incluso la indemnización correspondiente a una elevada antigüedad a la que deberían renunciar “anclan” al trabajador a la empresa quedando éste retenido de manera natural. El peligro es que la empresa entienda que, como retenido, objetivo cumplido, cuando existe un riesgo real de que el profesional en cuestión se abandone al día a día de la empresa con una propuesta de mínimos si no procuramos mantener el ecosistema apropiado (visto el porcentaje y la distancia entre el momento de retención natural y el final de la vida profesional útil, el caudal potencial desperdiciado es incalculable).

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Centrémonos  pues en preguntarnos cómo hacer que nuestro 98% quiera dar lo mejor de sí. Invirtamos ahí y seamos intransigentes con la excepción si se aparta de nuestro objetivo. Y sí, una vez conseguido, pongamos a nuestro pastel de cultura organizacional firme y cohesionada, una guinda bien bonita en forma de programa de talentos, que ya de por sí se acercarán a un pastel si éste ya huele bien.

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Poner una guinda sabrosísima en un pastel podrido es tirar una guinda a la que, además,  frustraremos por ser incapaz de enmascarar el gusto del pastel.