El Felizómetro (PDD 4-2015 IESE)

Capítulo I

Viernes de PDD en el IESE. Clase de Dirección Comercial. Es la hora. Es su hora: J.A. Segarra entra en el aula. Es una fuerza de la naturaleza. Único en su especie. La clase siente la energía positiva y sabe que algo grande se prepara. Hora y cuarto sin cuartel. Sin rehenes, como a él le gusta. Y el centrifugado: tan necesario como continuo. Y yo, tras mi sonrisa de admiración, a la espera del titular; del tuit; de la frase para mi Moleskine. Y pasa, claro que pasa: ironizando sobre el concepto de felicidad, va y suelta lo del Felizómetro a modo de paradigma de lo absurdo…

…pero…

…¿y sí? 

Capítulo II

Y es que la Felicidad puede que no sea la única manera pero sí es una manera única de conseguir éxitos de manera sostenida. Yo creo en este modelo, que además resulta eje fundamental de la compañía en la que trabajo.

Tener una empresa feliz es muy sencillo:

1. Ficha a gente con capacidad para hacer feliz a quienes les rodean. Recuerda siempre que uno no puede hacer feliz a los demás si antes no es feliz consigo mismo, así que ficha a gente que sea feliz (no que lo esté; sino que lo sea o que potencialmente pueda serlo). Es importante que sea gente buena, pero más importante es que sean buena gente.
2. A los tristes y/o tóxicos hazles un favor: ayúdales a ser felices…pero en otra compañía.
3. Asegúrate de tratar a la gente por encima de sus posibilidades (aprovéchate del efecto Rosenthal; profecía de autocumplimiento o del efecto Pigmalión, llámale como quieras). Multiplicas gratis el potencial de tu compañía.
4. Construye una historia que emocione y que enseñe cómo trascender y no cómo ascender. 
5. Confianza; equidad; escucha y flexibilidad máxima: el trabajo ya no es un lugar, gracias a la tecnología
6. Lidera por emociones: todas las decisiones importantes en la vida son emocionales.

Y podríamos seguir y seguir, pero esta no es la lista de la compra, así que si consigues estos 6 puntos, consigues explicar la mayor parte del “efecto Happy”. 

Qué…¿medimos?

Capítulo III : ¿Qué se ha hecho hasta ahora y por qué no ha funcionado?

Las decenas de propuestas que hasta ahora se han inventado y aplicado en las compañías (encuestas de satisfacción, de clima, de blablablá…) se han ganado a pulso el descrédito actual:

a) Las encuestas son largas y complicadas

b) Hay un espacio enorme entre pasaciones (normalmente se hacen cada año)

c) Generan grandes cantidades de trabajo (pasación, análisis de resultados, comunicación, grupos de trabajo para evaluación y propuesta de mejora, seguimiento…), por lo que son grandes consumidoras de recursos.

d) Generan grandes dudas de confidencialidad

e) Normalmente no acaban en nada, lo que genera grandes frustraciones. No hay ningún cambio relevante a largo plazo que las justifique.

f) Sólo te ofrecen una foto congelada en un momento determinado: la realidad es continuamente cambiante.

g) A veces sirven como “excusa” para implementar determinados cambios.

h) Se han vaciado de contenido por abuso.

En resumen: En las compañías grandes no suelen servir de mucho. En las pequeñas, no tienen mucho sentido: ¿Os imagináis que una empresa de 50 trabajadores necesite una encuesta para conocer qué pasa? ¿grave no?

Capítulo IV: ¿Qué es la Felicidad?

Desde luego, lo que no es, es un constructo acordado que sirve de base para construir una herramienta que medirá tu grado de afinidad percibida con respecto a ese constructo. Eso no es tu nivel de Felicidad. Eso es intentar poner puertas al campo.

Piensa en qué es lo que verdaderamente importa a la hora de explicar tu grado de adherencia al puesto de trabajo; qué es lo que explica la excelencia de tus resultados: ¿cómo puntúas en una escala convencional o cómo te sientes tú, se explique como se explique?. ¿Lo veis o no? ;D

Lo que lo explica todo es cómo te sientes tu; cuán bienestar sientas en un momento dado, por la razón en como lo sientas. No te líes, que es mucho más sencillo. Es un sentimiento que puede ser muy diferente en cada uno de nosotros. Y con ésto no puede haber otro tratamiento conceptual que no lo respete.

Ya, pero entonces; ¿cómo lo mido?

Capítulo V: El Felizómetro

Vamos a medirlo de acuerdo a los siguientes criterios:

1. De manera continua. Se acabaron las fotos fijas que no sirven. Vamos a medirlo cada día. El valor nos lo da la tendencia acumulada.
2. De manera agregada. Por un tema de significancia estadística y por un tema de coste-beneficio: no guarda relación invertir recursos en una oscilación de felicidad individual de origen multifactorial (a veces, incluso, desconocido). Asimismo, no tiene sentido tratar datos individuales, por la baja representatividad sobre la muestra total.
3. De manera simple: una sola pregunta. Se acabaron los interminables cuestionarios.
4. De manera desigualada: Respetando la percepción individual. La que cada uno tenga de acuerdo a como cada uno se siente. Qué manía con homogeneizar un sentimiento...
5. De manera total: vamos a maximizar la respuesta diaria de todo empleado. Vamos a reducir la abstención al mínimo.

El sistema:

Para asegurar la máxima respuesta, al abrir nuestro ordenador aparecerá un pop – up de bienvenida que nos preguntará algo así como: 

¿Cómo te sientes hoy?

Y vamos a puntuar en una escala de 0 a 10, siendo 0 “profundamente infeliz” a 10 “con una felicidad máxima”, pongamos como ejemplo. La instrucción ha de ser mínima pero suficiente.

Contestar nos llevará unos segundos. No hacerlo, a no poder acceder a Windows 

[Nota: para trabajos ajenos al uso de ordenador hay multitud de sistemas ya más clásicos que seguro que conocerás (botones de humor, etc., en sus versiones actuales más sofisticadas), por lo que no voy a extenderme, que me voy por las ramas y no quiero.]

Ah!; ¿pero y si alguien pone 0 como “voto de castigo” por alguna cosa que le haya pasado a nivel personal o incluso a nivel profesional y quiera mostrar así su disgusto?. Genial, también nos vale. Piensa que nos interesa conocer cómo se siente cada persona, porque es precisamente eso lo que condiciona su rendimiento. Además, piensa que a mayor muestra, mayor dilución del impacto de esta circunstancia (que también puede ir balanceada con otra opinión de signo contrario por causas opuestas). El sistema sólo permite un voto diario; y lo que de verdad es significativa es la tendencia acumulada de toda la compañía.

Resultará fundamental el análisis de la tendencia acumulada para poder anticipar problemas antes de que se produzcan, e incluso de vincular subidas o bajadas con determinadas circunstancias, para poder incluso operar sobre ellas. ¿Os imagináis la riqueza y potencia de esta información para gestionar una empresa?. El resultado sería un dibujo así:

Esta propuesta nos puede resultar a todos más o menos peregrina pero, si atendemos a la potencia de los cambios demográficos que se nos avecinan, me parece absolutamente irresponsable dar la espalda a una información así, pudiéndola conseguir de manera tan sencilla, rápida y económica. 

Ah! y por favor, sed valientes y publicad los resultados: la gente se va a sorprender en positivo por resultados positivos, pero no lo hará ante resultados negativos (seguramente saldrán mejor de como ellos creen que están, por lo que el efecto incluso puede ser beneficioso). Preguntar y no dar feedback hará que la tendencia baje! :)

Es más, en la propuesta que estoy ultimando sobre el Cuadro de Mando de una Compañía, este “Indice de Felicidad” acompañará al “Indice de Toxicidad” (lo explicaré otro día) y al  “Indice de contribución de RRHH” (expresado su valor en euros, no es coña) como los tres únicos índices que el área de Gestión de Personas aportará al Cuadro de Mando Integral de Compañía.

[Dedicado a mis compañeros del PDD 4-2015 de IESE; al equipo de Otsuka Pharmaceutical S.A]